股权激励计划
现阶段,员工股权激励模式主要有:股票期权模式、限制性股票模式、股票增值权模式、业绩股票激励模式和虚拟股票模式等。
对股权激励计划实行以后,需待一定2113服务年限或者达到规定业绩条件内(以下简称5261等待期)方可行权的,上市公司等待期内会计上计算确认的相关成本费用,不得在对应年度计算缴纳4102企业所得税时扣除,在股权激励计划可行权之后,1653上市公司方可根据该股票实际行权时的公允价格与当年激励对象实际支付价格之间的差额及数量,计算确专定作为属当年上市公司的工资薪金支出,依照税法规定进行税前扣除。
因此,相比前一种方案,该种方案企业和员工的成本相对更低。从这方面看,新一期的股权激励计划的激励性可能有所提升。
一方面,该种措施适用的范围较小,调整业绩考核指标或调低业绩考核目标,该种方式只适合于战略目标改变,而导致原有考核目标无法达成的情况;然而对于股价倒挂情形并不适用,因为单独调整业绩考核目标无法直接影响股价,从而恢复已有方案的激励性。
然而随之而来的是财务成本的增加。一般情况下,不论是业绩考核不及预期或者股价倒挂的情况,终止激励计划,公司将原本在未来年度摊销的激励费用将被加速计提,增加对当年度利润的影响。假设终止股权激励计划所产生股份支付费用占净利润比例过高,无疑会对上市公司的估值和市场预期有所影响。
员工股权激励分配方案
而从成本的角度,与其他方式相比,虽然并不会引发额外的财务成本,但该种措施的隐性成本并不低,主要体现在审议程序及沟通成本等方面。
我们认为,上市公司应对激励计划不及预期的情况时,需要着眼于企业的实际的财务、经营状况,雇佣关系及企业文化等多方面因素,综合考虑,选取不同策略,把原激励计划带来的负面效果降到最低。
至于灵活性,新的股权激励计划实施时也会受到一定的制约。多期激励计划同时并行时,难免涉及考核期重叠的情况,原则上后期激励计划的业绩目标不得低于前期激励计划的业绩目标。如公司前一期激励计划业绩目标本来就无法达成,那么公司可能不得不采用其他的业绩指标进行考核。
不过,采用该种措施也有积极的一面。首先,采用此种办法无疑避免了加速计提带来的成本提升。假如公司考核持续不达标,之前公司计提的相应股权支付费用将被冲回;同时,在股价低迷时,公司推出新一期股权激励计划,对于员工来说,获授权益的价格将更低,股权激励计划的“安全垫”更厚,出资成本也相对更低。
许多公司已经致力于通过“薪酬证券化”战略,建立全面、长效的激励体系,通过不同期间、不同层次的激励方式相结合,提升组织的战略执行力和核心竞争力,这也是上市公司在未来获取竞争优势的重要途径之一。
股权激励常见的四种模式
更重要的是,不论采取何种策略应对,股权激励计划都要符合上市公司经营战略的转型,制定可实现的目标,凝聚员工积极投入到工作当中。
从长远来看,面对极具挑战且多变的外部宏观及行业环境,单次股权激励计划的失效与否并不能成为评价上市公司组织战略优劣的标准。
上市公司终止原股权激励方案,其优点在于该计划在未来可能带来的负面效果在当下可以被一次性终止。尤其对于采用第一类限制性股票作为股权激励工具的公司来说,公司将对员工持有的股票进行回购注销,员工的资金将不再锁定,可以用于未来的股权激励或员工持股计划。通常来说,回购注销可能会加上一定的利息,从而降低员工的利益损失。
从灵活性上看,公司不需要继续原有的考核,无需再承担未来持续考核不达标的所带来的负面效应。而择时发布新一期的激励计划,可以在原有的考核方式、考核指标选取及考核目标进一步优化,更加符合当下公司所面临的挑战和战略调整需求。
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